EGO-strippen in arbeidsorganisaties

Is ons ego de remmende factor om onze organisatiestructuren te herbekijken? Durven we onze huidige structuren onderwerpen aan een grondig onderzoek? Waar zit het vet in de organisatie op het operationele- of op het management niveau? Durven we onze huidige manier van ondernemen heruitvinden? Is onze organisatiecultuur klaar voor dergelijke veranderingen?
Op deze en andere vragen deel ik graag mijn visie in mijn tweede boek "EGO-strippen in arbeidsorganisaties" dat in het najaar het daglicht zal zien.

Een structuur om over cultuur te dialogeren.

Cultuur meetinstrumenten zijn een middel om over cultuur overleg te plegen maar een structuur of model is een ander middel. Belangrijk hierbij is het gebruik van een eenvoudig model. Hoe complexer het model, hoe meer aandacht er gaat naar de structuur van het model. Het risico bestaat dat de aandacht voor het inhoudelijke van de dialoog verloren gaat. In mijn nieuwsbrief van deze maand besteed ik aandacht aan het gebruik van een specifiek model dat gekenmerkt is door eenvoud.

Cultuurverandering

is het zinvol meetinstrumenten te gebruiken bij de opstart van een cultuurverandering? De logisch denkende onder ons zullen zeggen, ja natuurlijk want je moet de evolutie van de verandering objectief kunnen vaststellen. Anderen zeggen het helpt bij de dialoog over het onderwerp en het geeft structuur aan het project. Nog anderen zeggen als je strategie gerealiseerd wordt, en je bedrijfsresultaten zijn meer dan goed, heb je dat dan allemaal nodig? Moet je zo nodig bewijzen dat dit dank zij de cultuurverandering is?

Pagina's